阿里政委发展导图
图1将阿里政委的发展分为四个阶段，它们与阿里巴巴的业务发展状态是紧密相关的：
图1 阿里政委发展史
1.种子期（1999—2003年）
1999—2003年是阿里政委的种子期，最关键的是1999年，阿里巴巴B2B有一个核心产品——中国供应商，中国供应商直销衍生出“中供铁军”，“铁军文化”衍生出“政委”几乎是水到渠成的。
当时阿里巴巴的创始人马云一直在想：在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，如何在一线员工中确保文化、价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。政委体系是一个很好的文化管控的载体。
2.萌芽期（2003—2009年）
阿里政委体系起源于2004—2005年间，灵感来自当时两部热播的军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》。2004年“非典”后，阿里巴巴的B2B业务高速成长，高速成长行业的特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多、工作多，但人员不足。阿里巴巴就有必要配置另外一条线，让有知识、有阅历、对组织建设有经验的人辅助业务经理建好队伍、管好队伍。
如果说阿里巴巴此前集中运营B2B，那么，随着淘宝的诞生，客户端市场被激活，B2C和C2C的市场反推网商和电商的发展，除了在中供有这个政委体系，淘宝、支付宝也陆续在内部将政委体系铺开。
3.发展期（2009—2013年）
到2009年，另一个大的节日腾空出世——“双11”，这个节日从光棍节演变成购物节，天猫、蚂蚁金服、阿里巴巴云也是从那之后慢慢成长壮大的。阿里巴巴的支付、物流、云服务全面开花。为了配合不断扩张的业务，阿里政委体系进入高速发展期。
4.生态期（2013年至今）
2014年，阿里巴巴进入大数据时代，之前只是把很多业务做到平台化，如电子商务的平台化。而今天电子商务只是阿里巴巴的一个端，阿里有云，可接万端。
于是阿里巴巴做金融、生活、音乐、体育、医疗、健康等业务，所触及领域都已生态化，阿里政委体系也随之生态化。“生态政委”主要包括三点：阿里业务的生态化、阿里文化的生态化和阿里人员的生态化。“生态政委”一强调链接，二强调赋能。
政委的六项核心能力
想要达成个体和组织层面的双重目标，同时也要求政委拥有六项核心能力：
1、客户感知和客户导向。
政委要清楚的知道自己的客户是谁？因为只有明白了客户跟客户价值，你才知道如何去作用到员工的个体层面，知道他如何成长。
比如，只有知道销售是如何跟客户沟通、如何达成结果的、如何成长的，你才能知道在整个销售职业生涯发展过程当中，有哪些点会遇到低谷、有哪些点可能会遇到瓶颈和障碍。
2、懂业务逻辑。
你要知道业务是怎样运作的，要去参加很多业务部门的会议，要知道业务背后是什么，逻辑是什么。只有当你懂业务逻辑，有机会跟业务对话的时候，才可能有话语权。懂业务，才能有底气，才敢说对与错。
3、懂内部系统。
对政委来讲，要非常了解内部系统流程。政委不是简单服务于某个员工，也不是服务于某个leader，我们是服务于这个组织的，所以你要非常了解整个组织。
4、懂HR的专业知识。
专业知识的背后是一些最基本的常识，是需要了解清楚的。
5、识人心，懂人性。
HR最核心的能力还是跟人打交道。一位B2B的大政委对他手下小政委的要求是：小政委聊完后，团队中上百人，随机抽到一个同事，他有什么困难，处于什么样的心理状态，小政委都要非常了解；两个人迎面碰到的时候，可以相互给一个默契的眼神，觉得他很懂你，你也很懂他。
6、政委的第一要务，是视人为人。
就是怎样把人当成人看。因为在那些不太成熟的业务leader眼中，员工就是帮助他完成业绩结果的机器。
比如，一个业务leader和政委准备要开一个业务会议。业务leader在关门开会的一刹那，发现自己包里的烟没有了，然后就对着门口的销售下属说，“xxx，你帮我卖一包烟去吧！”。
这句话不巧被屋子里的大政委听到了，结果，那天下午，他们业务会议内容跟业务完全没有相关，而是一直在讨论“关于你让下属买一包烟”的议题。
还有一个政委，是个小男生，却比女生还贴心，记得23个女孩子的生理期，记得每个人家里有几个小孩。而且他经常给中午忙得要死的人带午饭。每次跟别人聊天，别人还没有哭，他先哭了，
这些都看似小题大作，实则很简单，就是“把人当人”，而不是当成工具。
讲到这，也许有人会说，我的公司不像阿里巴巴那么多人，也不需要那么多人，所以不需要考虑这么多。
但是实际上管理的难度其实不仅是人多，也是对人性人心的管理，300人和30000人的管理难度肯定不一样，但人性和人心的规律是一样的。
阿里政委的五大特色工作
阿里政委的五大特色工作包括：闻味道、摸温度、照镜子、揪头发、搭场子。
1.闻味道
“闻味道”是指政委要感知组织冷暖和体察员工状态。任何一个团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。
一个管理者的味道就是一个团队的空气，无形无影但无时无刻不在影响每个人思考和做事的方式，尤其影响团队内部以及团队之间的协作。每个组织都有自己的气场，管理者既要有敏感度和判断力，又要懂得望、闻、问、切。闻味道的基本方法包括反复观察与综合诊断。
什么是闻味道，说得通俗一点，就是反反复复去观察。作为政委不仅要会观察，还要有悟性，如果不会观察人，就一定做不好政委。闻味道深层次的解读是综合诊断，政委要能够判断某个员工与阿里巴巴的主流企业文化是否一致，团队的氛围是否融洽，是否需要及时做出调整等。
2.摸温度
“摸温度”是指政委要善于和团队深度交流，及时了解团队的状况，团队士气若低落，则需要设法振奋一下，团队士气若过度高涨，则需要降一下温。
作为政委，需要及时为团队解决问题，也许是沟通问题，也许是支持问题。
3.照镜子
以人为镜，可明得失。政委既是业务人员的镜子，帮助业务人员成长；也以业务人员为镜，不断完善自己。
政委需要主动和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴有这样一个说法，“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视的内容不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，下级关注你的能力和关爱。
以别人为镜子，政委需要创造一个简单信任的团队氛围。政委团队流传着这样一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开。”一个团队有了信任，才有协作的土壤和机会。
4.揪头发
可以通过“揪头发”考察一个管理者的眼界，培养向上思考、全面思考和系统思考的能力，杜绝“屁股决定脑袋”和小团队，从更大的空间范围和更长的时间跨度来考虑组织中发生的问题。
在业务发生变化时，政委要和公司管理层配合，提前做好准备。政委要站在更高的立场思考和解决问题。
5.搭场子
“搭场子”是指政委要善于建立渠道，让冲突得到妥善的解决。核心是搭建沟通的渠道，搭建员工与员工之间、员工与主管之间、员工与经理之间、经理与主管之间、主管与主管之间、HR与所有人之间真实有效的沟通渠道。
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